Si la
empresa tiene una demanda por despido de una trabajadora embarazada, éste sólo
puede ser declarado nulo o procedente, no cabe la improcedencia, según nos
indica el Estatuto de los Trabajadores.
Muchos de mis clientes,
ante situaciones similares, me preguntan:
Si está embarazada la trabajadora, ¿puedo despedirla?
Quiero contaros un caso avalado por una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña (10.02.14), donde es declarado procedente
un despido disciplinario de una trabajadora embarazada.
Antes de comenzar, una aclaración:
- El despido es posible para cualquier trabajador, siempre que la razón esté recogida en el Estatuto de los Trabajadores, con pruebas objetivas y fehacientes.
- Otra cosa, es que se produzca una demanda y el juez dicte sentencia a favor del trabajador por no considerarlo procedente. En esta situación, si se trata de una trabajadora embarazada, solo podrá ser declarado nulo, no cabe la improcedencia y el pago de la indemnización correspondiente, como en el caso de un trabajador fuera de estas circunstancias.
Una vez aclarado este
punto, en esta demanda que se falló a favor de la empresa, hay un punto que quiero resaltar, la importancia
de los protocolos y normas internas en la empresa.
El despido disciplinario se basa en el abuso excesivo de Internet,
e-mail, móvil corporativo, para fines personales, la trabajadora realizaba descargas
y suscripciones por Internet, así como llamadas, no relacionadas con la
actividad laboral.
La trabajadora demandó el
despido, solicitando que se declarase su nulidad dado su estado de
embarazo.
En la empresa existe un
documento de normas internas, firmado por todos los trabajadores, donde se indica
la prohibición expresa sobre el uso personal de cualquier medio
informático y tecnológico, además la empresa se reserva el derecho a revisar y
auditar los e-mails enviados y recibidos, así como monitorizar el uso de Internet y móvil corporativo.
Entre otras cosas, la
trabajadora había realizado 123 llamadas personales en menos de 5 meses y
también se constató el uso excesivo para fines personales de la navegación por Internet y del correo electrónico de la empresa.
Tanto el Juzgado de lo
Social como el Tribunal Superior de Justicia fallan a favor de la empresa y
quiero resaltar dos puntos importantes que
resaltan los tribunales.
- La existencia de un protocolo de normas internas firmadas y aceptadas por todos los trabajadores, donde se prohíbe el uso de medios tecnológicos para fines personales.
- Auditoria externa informática del uso de la trabajadora de los medios informáticos y tecnológicos para uso personal.
Evidentemente la empresa tenía posibilidades de demostrar la procedencia del despido disciplinario, pero lo que más reforzó sus pruebas son los dos puntos anteriores.
En resumen, la empresa
demostró el despido de forma objetiva y fehaciente y sin ningún tipo de
discriminación por estar la trabajadora embarazada.
Pero no puedo dejar de
deciros que es necesario evaluar muy bien todas las circunstancias con vuestro
asesor, para no encontraros con un despido nulo, la obligación de
reincorporar a la trabajadora con el pago de los salarios de tramitación y la
situación poco agradable de la reincorporación.
También recordar que este
caso es extensible con otras situaciones especialmente protegidas, como
excedencia o reducción de horas por
cuidado de menor o familiar o reciente incorporación después de la baja por
maternidad.
Todos
estamos de acuerdo con la especial protección en estas circunstancias, pero no
hay que olvidar:
¡Las
normas laborales son para empresas y trabajadores!
Si tienes dudas consulta
con tu asesor y no dejes de elaborar un
protocolo de normas internas, aunque pienses que no lo necesitas porque tu empresa es pequeña.
Siempre
os va a beneficiar.
Sobre el uso de Internet en el trabajo para temas personales, las empresas toman decisiones diferentes, os recomiendo al respecto nuestro post
¡Ciberloafing! ¿Te ocurre con tus trabajadores?
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