lunes, 30 de diciembre de 2013

¿En qué me afectan los Presupuestos Generales del Estado 2014?


Terminamos el año 2013, no sin novedades. En estas fechas tenemos los Presupuestos Generales del Estado del 2014. 



¿Pero qué esto? ¿También me afecta a mi?

Como cualquier presupuesto son los ingresos y gastos en el 2014 para nuestro país. 
Hay medidas, datos, conceptos, actualizaciones,... que afectarán a la seguridad social, IRPF, IVA, Tasas y otros impuestos y prestaciones.

Siento que lo que a continuación os describo sea demasiado técnico, porque no es mi estilo, pero no había opción.

A continuación os detallo diversos puntos y que cada uno se detenga en los que les interese, en cualquier caso será mejor que leer 240 páginas del BOE.

Pero como siempre consultar a vuestro asesor.

No olvidemos que más adelante también se publicará la Ley de Acompañamiento, son medidas fiscales, administrativas y sociales que ayudan y acompañan a los presupuestos.

Principales aspectos de los Presupuestos Generales del Estado 2014





Bases y tipos de cotización a la Seguridad Social. El tope máximo de la base de cotización a partir de 01-01-2014 es 3.597 euros mensuales (3.425,70 euros en 2013). Las bases mínimas de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización, se incrementarán en el mismo porcentaje en que aumente el Salario Mínimo Interprofesional, todavía pendiente de definir (art. 128). 

Fin del pago por el Fogasa de 8 de los 20 días en despidos objetivos colectivos, a partir del 01-01-2014 que hasta ahora se realizaba en empresas de menos de 25 trabajadores (Disposición Final Quinta). 

No varían ni el interés legal del dinero ni el de demora. Siguen siendo en 2014 del 4% y del 5%, respectivamente (Disp. Adicional Trigésimo Segunda).

Se mantiene la reducción de cuotas a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional. Las empresas podrán seguir contando en 2014 con la reducción del 50% en la aportación empresarial en la cotización a la SS (Disp. Adicional Septuagésima Octava).

Se prorrogan los beneficios por mantener o crear empleo. Se prorroga la reducción del rendimiento neto de las actividades económicas por mantenimiento o creación de empleo, similar a la introducida en el Impuesto sobre Sociedades respecto de la aplicación por las microempresas de un tipo reducido de gravamen cuando mantengan o creen empleo. Se beneficiarán de esta medida durante 2014 las empresas cuyo importe neto de la cifra de negocios sea inferior a 5 millones de euros y que tengan una plantilla media inferior a 25 empleados (arts. 63).

Uso de nuevas tecnologías. Se vuelve a prorrogar para 2014 la deducción en el Impuesto sobre Sociedades de los gastos e inversiones efectuados para habituar a los empleados en la utilización de las nuevas tecnologías de la comunicación y de la información (art. 65).

El IPREM no se modifica. El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) se mantiene en 2014 en 17,75 euros diarios, 532,51 mensuales y 6.390,13 anuales (Disp. Adicional Octogésima).

Empresas del sector turístico. Se prorroga durante 2014 la medida introducida por la Reforma Laboral (Ley 3/2012) que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta o situación de alta durante esos meses a trabajadores fijos discontinuos se beneficiarán de una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la SS (Disp. Adicional Septuagésima novena).

Régimen Especial de Trabajadores Autónomos ( Art. 128.Cinco LPGE 2014 y art. 1 RDL 29/2012). Base mínima: 875,70 euros/mes. Base máxima: 3.597,00 euros/mes.

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
  • A los efectos de calcular la ganancia o pérdida patrimonial, para las transmisiones de inmuebles no afectos a actividades económicas, se incluye la actualización de los coeficientes correctores del valor de adquisición, con un incremento del 1 por 100 respecto a los aplicables en el 2013 (art. 62 de la Ley)
  • Se determinan los coeficientes de corrección monetaria aplicables en la transmisión de activos inmobiliarios, manteniendo los porcentajes del 2013 (art. 66 de la Ley)
  • A fin de adecuarse a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se modifica la Ley del Impuesto sobre Sociedades con efectos para los períodos impositivos que se inicien a partir del 1 de enero de 2013, en relación con el traslado de la residencia de una sociedad, cese de actividad de un establecimiento permanente o transferencia de activos de dicho establecimiento (arts. 67 y 69 de la Ley)
  • Impuesto sobre la Renta de No Residentes, en materia de este impuesto, se prorrogan durante 2014 los tipos de gravamen fijados para los ejercicios 2012 y 2013 (art. 71 de la Ley).
Impuesto sobre el Patrimonio, se prorroga durante 2014 la exigencia de este impuesto (art. 72 de la Ley).

Impuestos locales, se establecen diferentes coeficientes para la actualización del valor catastral en función del año de entrada en vigor de los valores catastrales resultantes de un procedimiento de valoración colectivo (art. 73 de la Ley).

Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, se actualiza en un 1 por 100 la escala que grava la transmisión y rehabilitación de grandezas y títulos mobiliarios (art. 80 de la Ley).

Tasas, se actualizan, con carácter general, al 1 por ciento los tipos de cuantía fija de las tasas de la Hacienda estatal, excepto las que se hayan creado o actualizado específicamente por normas dictadas en el año 2013 (art. 82 de la Ley).

Impuesto sobre el Valor Añadido

Modificaciones para la adecuación de la Ley del IVA a la Directiva comunitaria en determinados aspectos que han sido objeto de observación por la Comisión Europea o derivan de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y por otra parte, a una corrección técnica. Son las siguientes:
  • Se elimina el límite de seis años de edad en la exención de los servicios de asistencia social consistentes en la atención y custodia de niños (art. 74 de la Ley).
  • En relación con el lugar de realización de las prestaciones de servicios, se modifica el art. 70.2 de la Ley del IVA a fin de que determinados servicios enumerados en él, localizados en Canarias, Ceuta o Mellilla, pasen a quedar sujetos a IVA sin son objeto de utilización o explotación efectivas en el territorio de la Península o Islas Baleares (art. 75 de la Ley).
  • Se suprimen las reglas específicas de devengo en las transferencias intracomunitarias de bienes referidas al inicio de la expedición o el transporte de los bienes (art. 76 de la Ley).
  • Se establece la imposibilidad de rectificar la repercusión de las cuotas únicamente en el caso que la Administración Tributaria ponga de manifiesto cuotas no repercutidas cuando resulte acreditado mediante datos objetivos que el sujeto pasivo participó en un fraude o que sabía o debiera haber sabido, utilizando una diligencia razonable, que realizaba una operación que formaba parte de un fraude (art. 77 de la Ley).
  • Se excluyen del cálculo de la prorrata general, las operaciones realizadas desde establecimientos permanentes situados fuera del territorio de aplicación del impuesto. (art. 78 de la Ley).
  • En los procedimientos administrativos y judiciales de ejecución forzosa, la norma faculta a los adjudicatarios que tengan la condición de empresario o profesional a dar cumplimiento a las obligaciones de facturación, repercusión e ingreso y a ejercer la posibilidad de renuncia a la exención en nombre y por cuenta del deudor ejecutado. Con la modificación introducida, se excluye de la posibilidad de repercutir la cuota del impuesto en la factura que se expida en las entregas de inmuebles en las que se produzca la inversión del sujeto pasivo (art. 79 de la Ley)

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jueves, 26 de diciembre de 2013

Medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad

Medidas contratación estable Otra vez hay nuevas medidas en el ámbito laboral. No quería incordiaros en estos días de Navidad, con nuevos cambios, pero desde hace tiempo todos los viernes nos da sorpresas el Consejo de Ministros

Entró en vigor el domingo 22 de diciembre el Real Decreto-Ley 16/2013, sobre medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, (BOE de 21.12.13). 

Éstas son algunas de sus principales novedades:    



1. Periodo de prueba en los contratos temporales
Los contratos temporales (de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción e interinidad) cuya duración sea inferior a seis meses sólo podrán tener un periodo de prueba de un mes de duración (salvo que se establezca otra cosa en el convenio colectivo).
2. Modificaciones en los contratos a tiempo parcial

    • Vuelta atrás en las horas extras. La Reforma Laboral permitió la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial pudieran hacer horas extras. Ahora se vuelve a la situación anterior a la Reforma y se prohíben las horas extras en este tipo de contratos.
    • Horas complementarias. A partir de ahora, únicamente se podrán realizar este tipo de horas en el caso de trabajadores que tengan un contrato de diez horas semanales como mínimo de promedio anual. Además, se reduce el plazo de preaviso de los siete días que había a los tres días actuales. El último cambio es que se crean dos tipos diferentes de horas complementarias (hasta ahora sólo existía uno): horas pactadas (la figura que ya existía) y horas voluntarias (nuevo tipo aplicable únicamente en los contratos que se celebren por tiempo indefinido).
    • Registro diario de las horas. Se establece la obligación de registrar día a día la jornada de trabajo ordinaria o complementaria (horas complementarias) realizada por los trabajadores a tiempo parcial para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
    • Cotización empresarial por desempleo. Será la misma en los contratos temporales a tiempo parcial que en los contratos temporales a jornada completa.


3.  Reducción de jornada por guarda legal hasta los 12 años
Se amplía desde los ocho actuales hasta los 12 años la edad de los menores que dan derecho a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijos.
4.  Distribución irregular de la jornada, más allá del año natural
Las diferencias en las bolsas de horas derivadas de la distribución irregular de la jornada se podrán compensar hasta el plazo de 12 meses después de que se produzcan (es decir, que si por ejemplo se producen en diciembre de 2013, se podrán compensar hasta diciembre de 2014). Se concreta así el vacío que había en la normativa anterior.
5. Contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, también a tiempo parcial
Se permite la posibilidad de concertar a tiempo parcial (y no sólo a jornada completa) el contrato de trabajo de apoyo a emprendedores (el que pueden formalizar las empresas de menos de 50 trabajadores). En este caso, las bonificaciones que tiene este contrato se percibirán proporcionalmente al tiempo de trabajo que realice el trabajador.
6. ETTs: también podrán realizar contratos en prácticas
Se abre a las ETTs la posibilidad de formalizar contratos en prácticas para celebrar contratos de puesta a disposición de sus empresas clientes. 
7. Grupo de empresas a efectos de abonar la aportación económica en caso de despido

Las empresas que despidan a trabajadores de 50 ó más años y que tengan beneficios, con la normativa actual ya deben pagar una aportación económica al Tesoro Público. Ahora, el RD-Ley determina expresamente que existe un grupo de empresas cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras (se aplica el concepto establecido en el artículo 42.1 del Código de Comercio).



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jueves, 21 de noviembre de 2013

¿Beneficio o perjuicio?. El criterio de caja en el IVA

Es de aplicación a partir del 01-01-2014 de forma voluntaria comunicándolo a la Agencia tributaria en el mes de diciembre del 2013.

Requisitos:

Volumen de operaciones del año anterior menor de  2       millones de euros.


No tener cobros en efectivo con el mismo destinatario de más de 100.000 euros anuales.

Este sistema se prorroga cada año, si deseas cambiar tienes que comunicarlo antes de terminar el año. En este caso no podrás volver al criterio de caja hasta después de 3 años.

También es posible la exclusión si se deja de cumplir los requisitos.

Hay que cumplir los tres puntos siguientes:

jueves, 24 de octubre de 2013

¡Ciberloafing! ¿Te ocurre con tus trabajadores?


No hace tanto tiempo, a las empresas les preocupaba el uso excesivo del teléfono para uso particular. Pero en los últimos años también puede existir uso inadecuado del correo electrónico e internet.

Así el término Ciberloafing, significa Ciber Vagancia, actos voluntarios de los empleados que utilizan Internet en sus empresas con fines no laborales durante horas de trabajo.

Es extraño que un trabajador para desarrollar sus tareas diarias no utilice estos medios, por tanto están al alcance de su mano, lo que puede llevar al abuso de las mismas para su uso particular y por tanto pérdida de tiempo de trabajo, disminuir productividad, problemas de virus en el ordenador,….

Por eso numerosos clientes me preguntan cómo actuar en estos casos.

El ordenador es un medio que se le proporciona al empleado para que desarrolle su trabajo, por tanto el empresario está en su derecho de controlar su uso, pero para ello es esencial establecer normas internas y comunicarlas adecuadamente.

¿Pero que debemos incluir en las normas internas?

Hay que establecer que uso de Internet está permitido y según la estrategia de cada empresa,  la prohibición puede ser total o limitada. A continuación detallo algunas ideas que se podrían incluir en el protocolo de uso de Internet:


  • Queda terminantemente prohibido el uso privado de Internet en la empresa, así como la recepción y envío de correos electrónicos para fines personales. Para ello la empresa podrá controlar en cualquier momento a través de medios técnicos, el uso personal que está realizando de las herramientas de trabajo, previo aviso.
  • Los trabajadores podrán utilizar Internet y correo electrónico para fines privados, siempre que no interfiera en la actividad de la empresa.
  • El uso de Internet así como la recepción y envío de correos electrónicos para fines personales, está únicamente permitido en los descansos, pausas o cualquier otro momento fuera del horario laboral.
  • El uso privado de Internet así como la recepción y envío de correos electrónicos podrá ser limitado unilateralmente por la empresa en cualquier momento, lo que se pondría en conocimiento de los trabajadores, informado el motivo que ha llevado a la empresa a adoptar esta medida.
  • También es importante indicar de forma expresa, que en cualquier caso está terminantemente prohibido acceder a páginas con contenido delictivo, pornografía infantil, xenófobos,.... De la misma forma queda prohibida la descarga de software, música o documentos que suponga quebrantar los derechos de autor. La empresa no será responsable de las responsabilidades derivadas del incumplimiento de la presente prohibición.


Estas normas establecidas por el empresario suponen una obligación contractual para el trabajador, por tanto el incumplimiento puede suponer sanción o incluso despido, dependiendo de la gravedad, aunque como siempre hay que tener en cuenta el convenio colectivo.

Una sentencia que nos ilustra este tema es la del Tribunal Constitucional, Sala Primera, Sentencia de 7 Oct. 2013, rec. 2907/2011.

SPE Asesoría recomienda


  • Establecer normas internas sobre el uso particular de Internet y el correo electrónico.
  • Comunicar las normas a los trabajadores y publicarlas en el tablón de anuncios.
  • Informar a los representante de los trabajadores de forma expresa.
  • Para los nuevos empleados se puede incluir una clausula en el contrato.
  • Tener en cuenta el posible efecto en los trabajadores porque la prohibición total puede tener efectos desmotivadores por crear desconfianza y también el impacto económico del tiempo de trabajo que pierden los trabajadores.

¿Tenéis estos problemas en vuestra empresa? 
¡¡¡¡Compartirlos con nosotros!!!!



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martes, 15 de octubre de 2013

¿Un café y galletas puede crear un conflicto laboral?

Las empresas en muchas ocasiones quieren ofrecer a los trabajadores pequeños detalles que haga más agradable su trabajo, puede ser algo tan nimio como café y galletas. Pero ahora no estamos viviendo la misma situación económica que hace unos años y todos queremos reducir costes.



Cual fue la sorpresa de una empresa al ser denunciada por el sindicato mayoritario por dejar de proporcionar el café, galletas, agua y refrescos, que desde hace mucho tiempo ponía a disposición de sus empleados, alegando que se trata de un derecho adquirido y por tanto la empresa no puede eliminarlo de forma unilateral.


El Tribunal Superior de Justicia falla a favor del sindicato, este sencillo beneficio se ha convertido en un derecho adquirido y aunque la empresa alega su situación financiera y que este "detalle" para los trabajadores supone un gasto de 20.000 euros anual, el Tribunal considera que para poder eliminar este gasto debía haber acudido a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de forma colectiva.

Considera que dejar de proporcionar "café y galletas se trate de algo baladí, ni nimio, sino sustancial".

El TSJ indica que el retirar el beneficio supone un gravamen real para el trabajador y que de forma colectiva supone retraer una cantidad de 20.000 euros de la masa salarial. Por otra parte fue la empresa quien de forma libre ofrece de forma gratuita la "café y galletas" desde hace 20 años.

Por tanto el TSJ declara nula la anulación de la medida.

SPE Asesoría recomienda
  • Definir las condiciones de los beneficios sociales para que no sean de por vida. Es necesario prever, las relaciones laborales están cambiando, al igual que las estrategias empresariales, hay que pensar en el largo plazo.
  • Si tu empresa necesita modificar alguna condición porque se considera derecho adquirido, tener en cuenta que se trata de una modificación de las condiciones de trabajo y si además es colectiva hay que seguir el procedimiento y período de consultas que corresponde.

¿Alguno ha tenido una situación similar? Os invito a compartirlo

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lunes, 7 de octubre de 2013

¡Qué no te pille el toro! Nuevas normas para realizar cualquier transacción bancaria


A partir del 1 de febrero de 2014, para cualquier transacción bancaria será necesario adaptarse a las nuevas normativas

lunes, 1 de julio de 2013

Beneficio fiscal al proporcionar a los empleados equipos informáticos para uso doméstico



Existen diversas formas de flexibilidad de retribución, que de forma básica significa sustituir parte del salario actual por otros salarios en especie (menos del 30% del salario),están exentos de IRPF, por tanto aumentamos el neto del trabajador, ya que lo más seguro es que no tengamos posibilidad de incrementar

miércoles, 5 de junio de 2013

¿Qué ocurre si la empresa cambia de forma unilateral el horario de los trabajadores?

Estaba preparando el Seminario que vamos a realizar el 13 de junio sobre Flexibilidad Laboral con AEERC, cuando leo una sentencia que me llama la atención.

Comité de empresa y sindicatos denuncia a la empresa porque ha decidido de forma unilateral modificar la hora de entrada y de salida, en una hora, pero se mantienen los turnos y días de trabajo. Alguno de vosotros podéis pensar ¡se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo! o ¡habrá que ver el convenio!,… y efectivamente hay que tener todo en cuenta.

martes, 28 de mayo de 2013

¿Servirá para algo? Anteproyecto de ley de emprendedores

Probablemente la mayoría tenemos dudas sobre las medidas que se aprueban los viernes en el Consejo de Ministros. ¿Servirán para algo? En cualquier caso debemos estudiarlas y es posible que alguno pueda aplicarlas.


¡Espero ayudaros a conocerlas!



Después de tanto anunciarlo, el viernes 24 de mayo se aprueba el anteproyecto de ley de emprendedores.
No olvidemos que ya se aprobaron hace unos meses otro paquete de medidas. En esta ocasión podemos destacar los siguientes puntos:

jueves, 18 de abril de 2013

Ahorro en Seguridad Social por Formación interna ¿Es posible? Hasta 13.000 euros anuales en una empresa de 300 trabajadores


La importancia de la formación continua en las empresas la conocemos todos, queremos que los trabajadores mejoren sus conocimientos y habilidades, fomentar su desarrollo profesional, potenciar la motivación, con la finalidad de mejorar la productividad y por tanto la competitividad de nuestra empresa.

Si además realizamos una formación más concreta adaptada a sus funciones, mejoramos la competencia del trabajador para el desempeño de su trabajo, la relación con los clientes, conseguimos prevenir y solucionar anticipadamente los problemas,…. Con ello adaptamos la formación a las necesidades del perfil del puesto de trabajo, consiguiendo mejores conocimientos, habilidades y actitudes.

Esta formación específica, por regla general, es necesario que se imparta con personal de la propia empresa, que es la que realmente tiene el conocimiento y conoce las necesidades. No debemos desaprovechar los conocimientos y talento de los trabajadores de nuestra organización y el valor añadido de la formación especializada que pueden transmitir al resto de compañeros.

Por tanto os queremos transmitir la importancia de la formación interna y el valor que tiene para las empresas. Y si añadimos a esto que existe la posibilidad de bonificarse en sus seguros sociales, como la formación externa, el beneficio es mayor.

Es importante como en cualquier otra acción que decida la empresa, tener en cuenta:

  • La formación esté dentro de una estrategia para conseguir los objetivos deseados.
  • Medir el retorno de la inversión
  • Valorar los conocimientos previos de cada trabajador
  • Priorizar en los segmentos más necesitados
En definitiva realizar una formación eficiente y encaminada a la mejora de los resultados de la empresa.

¿Y si además me pudiera bonificar esta formación a través de la Fundación Tripartita?

Una empresa de 300 empleados puede conseguir hasta 13.000 euros anuales

¿Nos podemos permitir el lujo de no aprovecharlo?


miércoles, 3 de abril de 2013

Si un trabajador presenta su carta de dimisión, ¿puede retractarse de su decisión?

Hace unos días un cliente nos indicaba que un trabajador le presenta una carta de baja voluntaria, con el preaviso correspondiente de 15 días, indicando que el día 30 será su último día de trabajo.


Pero el día 20, el trabajador vuelve a enviar una carta a la empresa donde se retracta de la carta de baja voluntaria e indica que desea continuar trabajando.


Nuestro cliente no estaba muy seguro si tenía que aceptar el cambio de opinión del trabajador y nos traslada la consulta.

Si es posible la retractación en el período del preaviso, por cualquiera de las partes.

El preaviso es un anuncio de que próximamente se rescindirá el contrato, pero no se extingue ese día, sino el día 30 que es su último día de trabajo, hasta entonces se mantiene la relación jurídica.

¿Os ha ocurrido alguna vez?

RECOMENDACIÓN SPE Asesoría

En este caso no hay que olvidar la importancia de la jurisprudencia y unificación de doctrina.

Tradicionalmente las sentencias no permitían la retractación en una dimisión, hasta que el Supremo dicta una sentencia a favor de la empresa permitiendo que se reconsiderara la decisión de despedir en el período de preaviso. Por ello el Supremo se muestra en favor del trabajador en la misma situación. Existiendo actualmente para este caso unificación de doctrina en el sentido comentado.

lunes, 25 de marzo de 2013

¿Qué hacemos con los niños? ¿Y la conciliación de la vida laboral y personal?


Estamos en fechas de vacaciones escolares y de nuevo nos planteamos ¿Qué hacemos con los niños? Mis amigas me dicen, ¡me tengo que coger vacaciones aunque realmente no quiero, pero alguien tiene que estar con los niños! o ¡menos mal que están mis padres!,...

Lamentablemente todavía sigo escuchando cuando hablo de conciliación de la vida laboral y personal cosas como

¡Estamos en crisis!
¡Ahora no puedo dedicarme a eso!
¡Conciliar es un coste!
Pero no me canso de indicar que conciliar es beneficio para todos. Trabajadores satisfechos, contentos y sin problemas, se traduce para las empresas en trabajadores responsables, comprometidos, implicados, motivados y por tanto más productivos.
¿Cómo podemos hacerlo? Os indico unas pequeñas pautas

  1. Analizar el funcionamiento y necesidades de la empresa y trabajadores. No podemos poner una guardería en la empresa si los trabajadores no tienen hijos.
  2. Involucración total de la dirección de la empresa y predicar con el ejemplo.
  3. Comunicación, divulgación de la conciliación a todos los integrantes de la empresa.
Y a partir de aquí buscaremos las medidas más adecuadas, aunque ya hemos comentado que es esencial conocer las necesidades de trabajadores y empresa, enumeramos algunas posibilidades

    • Flexibilidad de horario
    • Adaptación a situaciones especiales
    • Jornada irregular
    • Política de luces apagadas
    • Política de reuniones
    • Teletrabajo
Todo ello en un sistema de igualdad y con principios no discriminatorios.
Algunas empresas pueden pensar que esto no es aplicable, probablemente un comercio nos diría: “Nosotros no podemos, el teletrabajo no tiene sentido y no puedo tener flexibilidad de horarios”. Pero si sería posible realizar turnos razonables y variables, utilizar el periodo de cierre del mediodía para actualizar el almacén y no al final del día y si se pregunta a los trabajadores se pueden obtener más ideas y analizarlas para que sea viable para todas las partes.
RECOMENDACIÓN SPE Asesoría
Además de los beneficios para la empresa ya comentados, deberemos también tener en cuenta que mejora la imagen de la empresa, la retención del talento, disminución del absentismo y empresas más competitivas.
Aunque probablemente nos haga falta estudios económicos, más accesibles y públicos, para que los gerentes de las empresas comprueben de forma más fehaciente el beneficio y mejora de la cuenta de resultados.

lunes, 25 de febrero de 2013

¿Buenas noticias? Nuevas medidas de ámbito laboral y fiscal

¡Hay nuevas medidas de ámbito laboral y fiscal!

Pero calificarlas de buenas o malas, depende sólo donde te encuentres. Hay quien pensará que puede favorecer la creación de empleo, otros que solo precariza el empleo de los jóvenes, también habrá quien piense que nunca se incluyen medidas ajustadas a su perfil.



Probablemente hay un poco de todo y considerar su beneficio, solo depende de los puntos de vista de cada uno.

Por tanto para no entrar en ningún jardín del que no pueda salir, os enumeraré algunas de las medidas que entran en vigor ayer domingo 24 de febrero, según el BOE del 23 de febrero de 2013:

  1. Bonificaciones en la cuota de autónomo, el importe es entorno a los 50€ dependiendo de la actividad, para menores de 30 años.
  2. Compatibilizar la prestación de desempleo con el trabajo por cuenta propia.
  3. Mayores posibilidades en la capitalización de desempleo.
  4. Incentivos fiscales en nuevas empresas, aplicando un tipo del 15% durante 2 años para bases imponibles menores a 300.000 €.
  5. Incentivos fiscales en el IRPF para autónomos que comiencen su actividad este año, con una reducción del 20% para rendimientos netos menores a 100.000 €.
  6. Bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales para diversas contrataciones:
    1. Contratación vinculada a la formación, bonificación 100% de la cuota de contingencias comunes para empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% para el resto.
    2. Empresas con menos de 9 trabajadores, reducción del 100% de la cuota de seguridad social, para el primer contrato indefinido.
    3. Para autónomos que contraten por primera vez a mayores de 45 años, de forma indefinida, reducción del 100% de la cuota de seguridad social.
    4. Contratos eventuales para trabajadores sin experiencia, menores de 30 años, cuyo motivo podrá ser la adquisición de una primera experiencia profesional. Si después de 3 meses se transforman en indefinidos serán bonificados en 500 € año y 700 € año en caso de mujeres.
    5. Contratos en prácticas a menores de 30 años, reducción del 50% de la cuota de contingencias comunes.
El BOE de este sábado, como ya nos tienen acostumbrados, ¡no tiene desperdicio!. También nos habla de facilitar el acceso a los mercados de capitales y financiación, de las medidas de lucha contra morosidad (que hasta ahora no ha tenido ningún éxito), mejora de la intermediación laboral en las comunidades autónomas y servicios de empleo, del plan de pago a proveedores de las CCAA,…

No me gustaría, que al leer este post os quedarais con la misma información, normalmente sesgada de cualquier medio de comunicación, porque como podéis imaginar, ¡hay letra pequeña!, bastantes condiciones y detalles que conocer. Puede que alguno, al leer los detalles se desilusione y vea que no las puede aplicar.
Aunque os facilito un enlace con un resumen más amplio, no olvidéis en aseguraros de aplicar todas las modificaciones de la ley.

Y como siempre en caso de dudas preguntarnos o consultar con vuestro asesor.





jueves, 21 de febrero de 2013

¿La empresa tiene siempre la obligación de conceder un anticipo sobre la nómina?

Ayer en el autobús escuchaba a una chica como le contaba a su amiga que su jefe no quería concederle un anticipo, ¡estaba muy preocupada!, tenía un grave problema económico, por eso me atreví a informarla y le conté algo así:

El trabajador tiene derecho a solicitar y por tanto la empresa conceder, anticipos de la nómina, a cuenta del trabajo ya realizado.

No hay obligación por parte de la empresa a conceder anticipos sobre las pagas extraordinarias o cualquier retribución con vencimiento superior al mes, según determina el Tribunal supremo.

El convenio colectivo de aplicación en cada empresa, puede mejorar estas condiciones generales sobre anticipos que fija el Estatuto de los trabajadores.

La empresa, si así lo desea puede conceder anticipos superiores al trabajo realizado, incluso sobre las pagas extraordinarias.

La legislación no indica nada sobre el número de anticipos que se pueden solicitar, el único límite es sobre importe, que es el correspondiente al trabajo ya realizado.

RECOMENDACIÓN DE SPE Asesoría

Si la empresa decide conceder anticipos sobre las pagas extraordinarias, sin estar obligada, debe tener en cuenta, que puede sentar precedentes para peticiones futuras, viéndose en la obligación de concederlas para no entrar en un trato discriminatorio.

Si concede este tipo de anticipos sería aconsejable marcar una serie de reglas para su concesión, por ejemplo límite sobre el número de este tipo de anticipos. 




jueves, 14 de febrero de 2013

¿Es conveniente prohibir el uso de las redes sociales en el trabajo?


Hay diversos estudios que indican que los trabajadores dedican un 10% de la jornada laboral en las diversas plataformas sociales. ¿Se convierte eso en una disminución de productividad?

Veamos cómo suelen proceder las empresas:

1.- Prohibición total de uso particular de redes sociales, internet y mail, para que no disminuya la productividad, la concentración y controlar el tiempo de trabajo.

2.- Uso con limitaciones a través de protocolos de actuación donde se indica, por ejemplo, qué tipos de redes se pueden usar, se limita el acceso a determinadas páginas de internet y correo privado. Para ello, se instala un software que bloquea el acceso a aquellos sitios no autorizados y se suele recomendar las horas de uso  (descansos, después de la jornada laboral, etc.). De esta forma el trabajador sabe cómo actuar y las consecuencias de esa limitación.

3.- Uso ilimitado de las redes sociales, ya que se piensa que es contraproducente acotar la utilización de internet y tratar de restringir el acceso a una realidad palpable. Suelen ser empresas que trabajan por objetivos y donde no prima el tiempo de presencia sino los resultados conseguidos.

No olvidemos que Internet y las redes sociales son canales muy dinámicos y que se pueden utilizar para posicionar productos en el mercado, interactuar con clientes y proveedores, y conocer a la competencia. También nos puede ayudar a detectar oportunidades de negocio y, cada vez más, se consideran una estrategia de comunicación.

¿No crees que eso puede ser positivo para algunos sectores y que, además, los propios empleados pueden ayudarnos a difundir la imagen de marca?

Los clientes, proveedores o inversores buscan, cada vez más, información en las redes sociales. Existe un intercambio dinámico de conocimiento y es una buena forma de detectar si existe publicidad negativa de nuestro producto o servicio. En estos casos, las  empresas conciben ese tiempo empleado por los trabajadores como una INVERSIÓN y no como un coste.

¡Las políticas totalmente restrictivas hacen que los empleados se sientan atacados o fiscalizados y que busquen otras alternativas! Hoy en día casi todo el mundo tienen móviles inteligentes, con acceso a internet; por tanto, ¿debemos ponerle “puertas al campo”?

¿Y tú qué opinas?

SPE Asesoría recomienda

Ten clara la estrategia de la empresa, los objetivos y la forma de conseguirlos. Luego te será mucho más sencillo decidir cuál debería ser el uso adecuado de las redes sociales de tus trabajadores.

Sea cual sea la decisión que la empresa tome al respecto, no olvides establecer un protocolo donde quede claro las normas de utilización y las consecuencias de no cumplirlas. Además, si existiese limitación en el uso, dichas reglas son una buena base de argumentación en futuros conflictos.