Estaba preparando el Seminario que vamos a realizar el
13 de junio sobre Flexibilidad Laboral con AEERC, cuando leo una sentencia que
me llama la atención.
Comité de empresa y sindicatos denuncia a la empresa
porque ha decidido de forma unilateral modificar la hora de entrada y de
salida, en una hora, pero se mantienen los turnos y días de trabajo. Alguno de
vosotros podéis pensar ¡se trata de una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo! o ¡habrá que ver el convenio!,… y efectivamente hay que
tener todo en cuenta.
Se nos plantea la duda ante diversas actuaciones de
la empresa, si se trata de una modificación sustancial o no. Para los menos
duchos en la materia, la diferencia es importante, ya que en este caso hay que
abrir período de consultas con los representantes de los trabajadores, hay que
tener motivo, comunicarlo a la autoridad laboral,…., si no estuviéramos ante
este caso se comunica la medida y se implanta.
Me gusta la sentencia (TSJ, Coruña, 5087/2012),
porque nos habla de identificar correctamente si el hecho es o no es modificación
sustancial.
Y este punto es el que os quiero trasladar, PENSAR
PARA ELEGIR BIEN.
De forma frecuente la empresa necesita tomar medidas
para adaptarse a las nuevas circunstancias del servicio, por competitividad,
por necesidades de la producción,… y además de evaluar que necesita, para
afrontar la nueva situación. Hay que estudiar muy bien si es realmente una
modificación sustancial, en muchas ocasiones la ley es abierta en este punto.
Nos hemos encontrado con cambios de horario de ½ h que se consideran
modificación sustancial de las condiciones del trabajo.
Para que no os quedéis con la intriga, el Tribunal
Supremo, falla a favor de la empresa, en resumen indica que para delimitar si
una modificación es o no sustancial, se valora su entidad.
Así que este Tribunal considera que es sustancial,
cuando la modificación afecta a los cambios fundamentales de la condición, es
decir cuando pasan a ser otros de forma notoria o afectan al núcleo esencial. Y
considera no sustancial y que sólo supone que el empresario ejerce sus
facultades de dirección, organización, aplicación de técnicas innovadoras informáticas
o alteraciones poco significativas de adecuación a nuevos tiempos y
circunstancias o cuando se trata de adaptar ligeramente el horario a las
circunstancias de la producción.
Esta sentencia se trata de este último punto y
además el convenio apoyaba en la actuación.
Entiendo que esto es “complicado”, ¡no hay respuesta
única!
¿Tenéis algún caso que os gustaría compartir?
Temas como este lo trataremos en el seminario del
día 13 de junio, que hemos llamado ¿Te puedes permitir el coste del despido sin
analizar otras posibilidades?.
¡Por qué no tener en cuentas las medidas de
flexibilidad interna antes de pensar en el despido!
Es un placer invitaros, os dejo el enlace. INSCRIPCIÓN GRATUITA
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