¡Utilizar cláusulas adicionales en el contrato es una ventaja¡ No utilices solo el modelo oficial

Después de la complicada tarea de decidir cuál es el contrato adecuado para el próximo trabajador, es muy probable que no te plantees que puedes incluir cláusulas adicionales al contrato que deje todo más claro para ambas partes.

Eres empresario, por lo que hay que tener en cuenta que no exista abuso de derecho. Cualquier cláusula siempre deberá estar definida de forma objetiva, clara, especifica, real, medible, factible, definida en el tiempo, puntos esenciales de cualquier objetivo y norma laboral.

Os comento un extracto de posibles cláusulas que se pueden incluir en el contrato:

1 Concurrencia desleal. Un trabajador no puede realizar prestación laboral para diversos empresarios si se estima concurrencia desleal, que se determina por los siguientes puntos:

• Coincidencia o similitud de actividad
• Las actividades se desarrollen en un mismo periodo de tiempo.
• No contar con el consentimiento expreso del empleador.
• La actividad paralela suponga un daño o perjuicio para el empresario.

1 Pacto de plena dedicación, no es posible la prestación laboral para varios empresarios, si se pacta con uno de ellos un pacto de plena dedicación que debe ser compensado de forma expresa económicamente.

1 Pactos de no competencia postcontractual, es de aplicación una vez extinguido el contrato de trabajo, si se firma en contrato, tenga una compensación económica adecuada y el trabajador tenga un interés industrial o comercial.

1 Pactos de permanencia en la empresa, es posible fijar este tipo de cláusula en casos los que se ha recibido una formación que suponga una especialización profesional, a cargo de la empresa. No podrá ser superior a 2 años y si no se cumple será el empresario indemnizado

1 Pactos de confidencialidad, de vital importancia mantener la confidencialidad del know-how, activos, clientes, productos, estrategias, métodos de trabajo,… 

1 Cláusula de productividad o retribución variable, fija el rendimiento mínimo o ventas deseadas, que de una forma objetiva se le requiere al trabajador. Cláusula muy conflictiva sobre todo en los juzgados, ya que necesita elaborarse muy bien y tener una comparativa

1 Cláusula de propiedad intelectual, para las creaciones originales literarias, artísticas o científicas expresadas por cualquier medio o soporte, tangible o intangible, actualmente conocido o que se invente en el futuro de Propiedad Industrial.

1 Cláusulas resolutorias, como puede ser por perder el carnet conducir, permiso de trabajo,… situaciones necesarias para elaborar su trabajo.

Además es necesario analizar las funciones del trabajador y profundizar en las condiciones de cada cláusula.

Si quieres preguntar por alguna de ellas, no dudes en contarme tu caso.

Además en nuestro próximo seminario gratuito sobre contratación, hablaremos entre otras cosas, de las cláusulas contractuales 

“Ahorra en costes contratando bien”

Puedes inscribirte en este enlace

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Un trabajador pluriempleado ¿debe comunicarlo a su empresa?

Un trabajador pluriempleado ¿debe comunicarlo a su empresa?

En principio, un trabajador puede tener tantos empleos como desee y no existe la obligación de informar a las empresas.

Pero existen dos excepciones y son si se ha firmado una clausula de plena dedicación o si se incurre en concurrencia desleal. 

Vamos a recordar que significa estos conceptos

Pacto de plena dedicación 

En este caso, el trabajador se compromete a trabajar exclusivamente para esta empresa, lo que significa: 

• Compensación económica en nómina (recomendable 20%).
• Si no se abona, deja de tener efecto el pacto.
• Si el trabajador incumple, la empresa puede reclamar indemnización por daños y perjuicios (pactar antes).
• El trabajador puede rescindir el pacto con preaviso de 30 días.
• Si el empresario eliminara la cláusula, se consideraría modificación sustancial del contrato de trabajo.

Concurrencia desleal 

Se da cuando el empleado trabaja para una segunda empresa (cuenta ajena o propia) que realiza actividades similares o iguales a la empresa en la que está contratado, que suponen un conflicto de intereses, y por tanto, son incompatibles con la buena fe contractual -que es una de las bases de un contrato laboral-. 

• Coincidencia o similitud de la actividad desarrollada.
• Que ambas actividades se desarrollen en un mismo periodo de tiempo.
• No contar con el consentimiento expreso del empleador.
• Que el desarrollo de la actividad paralela suponga un daño o perjuicio para el empresario.

No obstante, si el trabajador considerara que ambas actividades no concurren, no estaría obligado a comunicar la situación y correspondería a la empresa acreditar la vulneración de concurrencia desleal. 

Por último, otra situación sería cuando un trabajador está dado de alta en varias empresas y sumando las bases de cotización de cada una de ellas, supere la base máxima para su grupo de cotización. En ese caso, es la Tesorería General de la Seguridad Social la que enviaría un requerimiento, a las empresas afectadas, para que minoren dicha base con el objetivo de ajustarla al importe máximo.

Próximamente realizaremos un seminario donde trataremos las clausulas de contrato y otros puntos que hay que tener en cuenta en la contratación

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¿El despido de una trabajadora embarazada puede ser procedente?

Si la empresa tiene una demanda por despido de una trabajadora embarazada, éste sólo puede ser declarado nulo o procedente, no cabe la improcedencia, según nos indica el Estatuto de los Trabajadores.

Muchos de mis clientes, ante situaciones similares, me preguntan:

Si está embarazada la trabajadora, ¿puedo despedirla?

Quiero contaros un caso avalado por una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (10.02.14), donde es declarado procedente un despido disciplinario de una trabajadora embarazada.

Antes de comenzar, una aclaración:

• El despido es posible para cualquier trabajador, siempre que la razón esté recogida en el Estatuto de los Trabajadores, con pruebas objetivas y fehacientes.

• Otra cosa, es que se produzca una demanda y el juez dicte sentencia a favor del trabajador por no considerarlo procedente. En esta situación, si se trata de una trabajadora embarazada, solo podrá ser declarado nulo, no cabe la improcedencia y el pago de la indemnización correspondiente, como en el caso de un trabajador fuera de estas circunstancias.

Una vez aclarado este punto, en esta demanda que se falló a favor de la empresa, hay un punto que quiero resaltar, la importancia de los protocolos y normas internas en la empresa.

El despido disciplinario se basa en el abuso excesivo de Internet, e-mail, móvil corporativo, para fines personales, la trabajadora realizaba descargas y suscripciones por Internet, así como llamadas, no relacionadas con la actividad laboral.

La trabajadora demandó el despido, solicitando que se declarase su nulidad dado su estado de embarazo.

En la empresa existe un documento de normas internas, firmado por todos los trabajadores, donde se indica la prohibición expresa sobre el uso personal de cualquier medio informático y tecnológico, además la empresa se reserva el derecho a revisar y auditar los e-mails enviados y recibidos, así como monitorizar el uso de Internet y móvil corporativo.

Entre otras cosas, la trabajadora había realizado 123 llamadas personales en menos de 5 meses y también se constató el uso excesivo para fines personales de la navegación por Internet y del correo electrónico de la empresa.

Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia fallan a favor de la empresa y quiero resaltar dos puntos importantes que resaltan los tribunales.

• La existencia de un protocolo de normas internas firmadas y aceptadas por todos los trabajadores, donde se prohíbe el uso de medios tecnológicos para fines personales.

• Auditoria externa informática del uso de la trabajadora de los medios informáticos y tecnológicos para uso personal.

Evidentemente la empresa tenía posibilidades de demostrar la procedencia del despido disciplinario, pero lo que más reforzó sus pruebas son los dos puntos anteriores.

En resumen, la empresa demostró el despido de forma objetiva y fehaciente y sin ningún tipo de discriminación por estar la trabajadora embarazada.

Pero no puedo dejar de deciros que es necesario evaluar muy bien todas las circunstancias con vuestro asesor, para no encontraros con un despido nulo, la obligación de reincorporar a la trabajadora con el pago de los salarios de tramitación y la situación poco agradable de la reincorporación.

También recordar que este caso es extensible con otras situaciones especialmente protegidas, como excedencia o reducción de horas  por cuidado de menor o familiar o reciente incorporación después de la baja por maternidad.

Todos estamos de acuerdo con la especial protección en estas circunstancias, pero no hay que olvidar:

¡Las normas laborales son para  empresas y trabajadores!

Si tienes dudas consulta con tu asesor y no dejes de elaborar un protocolo de normas internas, aunque pienses que no lo necesitas porque tu empresa es pequeña.

Siempre os va a beneficiar.

Sobre el uso de Internet en el trabajo para temas personales, las empresas toman decisiones diferentes, os recomiendo al respecto nuestro post

¡Ciberloafing! ¿Te ocurre con tus trabajadores?

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¿Reducción en los primeros 500 € de cotización? Conoce la realidad

Empresas o autónomos, que realicen un contrato indefinido a tiempo completo o parcial, disfrutarán de una reducción de las cotizaciones sociales por contingencias comunes.

Por cada trabajador a tiempo completo, no tendrá que abonar la cuota de contingencias comunes empresarial de los primeros 500 euros de la base de cotización, al resto se le aplicará el tipo de cotización vigente. Si el contrato es a tiempo parcial la cuantía se reducirá proporcionalmente.

Real Decreto – ley 1/2015 “Mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social” Vigor 28 de febrero 2015

La duración de la reducción es de 2 años, que se amplía en un 1 año para las empresas que en el momento del contrato tengan menos de 10 trabajadores, pero sólo en los primeros 250 euros y siempre proporcional en trabajadores a tiempo parcial.

¿Qué significa en ahorro?

Para un trabajador con retribución de 1.000 euros, la bonificación de los primeros 500 euros, entendiendo que son retribuciones cotizables, significaría:

• Ahorro de 118 euros al mes (500*23.6%), es decir 1.416 € anual, durante 2 años, pero teniendo en cuenta los requisitos, excepciones y devolución si dejas de cumplir los requisitos.
• En contratos a tiempo parcial el importe de 500 € se reducirá proporcionalmente a la jornada, siempre que se al menos el 50% de la jornada a tiempo completo.

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Evaluar bien esta opción 

Requisitos

• Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
• No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes.
• Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremente del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total de la empresa.
• Mantener durante 3 años el nivel de empleo indefinido y el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.
• No estar excluido del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de la infracción grave o infracciones muy graves de la Ley sobre infracciones o sanciones en el orden social.

Incumplimiento, supondrá devolver las bonificaciones:

• Incumplimiento en el 1er año, devolución del 100% 
• Incumplimiento en el 2º año, devolución de la bonificación del mes 13 al 24 
• Incumplimiento en el 3er año, devolución de la bonificación del mes 25 al 36

Excepciones

Son casi las mismas que en las últimas bonificaciones de contratación, entre otras

• Relaciones laborales de carácter especial
• Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad
• Contratación de trabajadores que hubiesen estado contratados en otras empresas del grupo
• Contratación de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido.
• ……

Si consideras que puedes acceder a la bonificación, no dejes de consultar con tu asesor o consultar el artículo 8 de la ley en el siguiente enlace al BOE.

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Los 10 puntos claves de la Reforma fiscal para tu empresa.

Los 10 puntos claves de la Reforma fiscal para tu empresa.

Estos y otros temas, los desarrollamos el 25 de febrero en el

Seminario Gratuito: “Cómo afecta la Reforma Fiscal a tu empresa”.

¡ÚLTIMAS PLAZAS!, INSCRIPCIÓN 

https://reformafiscal2015.eventbrite.es

1.- Disminuyen los tipos de retención: los alquileres, que pasa del 21% al 20%, retención general de las actividades profesionales del 21% pasa al 19%, cursos, conferencias del 21% pasa al 19%, retribución de administradores del 42% al 37%.

2.- Novedades en las Amortizaciones.

3.- Se elimina el límite temporal actual de base imponibles negativas de los 18 años a ilimitado, pero se establece un límite cuantitativo del 60% de la base imponible.

4.- Entre otros se elimina la deducibilidad de los deterioros de inmovilizado material e intangible, y se admite la de existencias y deterioros de insolvencias de clientes.

5.- La deducibilidad de los gastos de atención a clientes, se limita al 1% de la cifra de negocios del período impositivo.

6.- Los principales incentivos fiscales son los siguientes

• Se crea la reserva de capitalización, reducción de la Base Imponible de un 10% del incremento de los Fondos Propios, con el límite del 10% de la Base Imponible
• Reserva de nivelación, reducción de un 10% de la Base Imponible con un máximo 1 millón.
• Deducción por I+D, si se destinan cuantías superiores al 10 por 100 de su cifra de negocio podrán elevar de tres a cinco millones de euros anuales el importe a devolver por Hacienda.
• Deducción del 20% para apoyar la producción y exhibición de espectáculos en vivo de artes escénicas y musicales y para las producciones cinematográficas desde el primer millón, y del 18% por el exceso aplicable a productor.
• En I+D el 25% ó 42% si gasto más que la media de los 2 últimos años incurrido en el Espacio Económico Europeo, el 17% de los gastos de personal de investigadores cualificados y el 8% de las inversiones que mantenga los bienes hasta cumplir la finalidad del proyecto. Si se destinan cuantías superiores al 10% de su cifra de negocio podrán elevar de tres a cinco millones de euros anuales el importe a devolver por Hacienda.
• En Innovación (i) el 12%

7.- Sociedades instrumentales, sociedades profesionales y patrimoniales.

8.- Determinar la Tributación socios y administradores, hay que tener clara la calificación de la renta del socio, si se trata de rendimiento del trabajo (nómina) o actividades económicas (factura) y analizar si existe concurrencia de administrador y relación laboral, así como su implicación fiscal.

9.- En IVA hay como novedad la Inversión del sujeto pasivo, el caso más relevante es en la reventa de móviles, portátiles, tabletas y consolas de videojuegos, el sujeto pasivo no es quien vende el bien, si no el que lo compra, la factura no tendrá IVA, pero el comprador tiene que repercutir y soportar en su declaración el IVA que corresponde.

10.- La exención de Indemnizaciones por despido se limita a 180.000 euros.

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Novedades laborales en la reforma fiscal

La Reforma fiscal, según la Ley 26/2014 que entró en vigor el pasado 1 de enero (con algunas excepciones), también implica cambios en materia laboral. A continuación os los resumimos:

Indemnización por despido. Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador (en la cuantía que establece el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, según sentencia) estarán exentas sólo hasta los 180.000 €, debiendo tributar el exceso. Se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de agosto de 2014 excepto en caso de despido colectivo, si la apertura de consultas a la autoridad laboral se realizó antes de dicha fecha.

Rendimientos irregulares. Se minora del 40 al 30 el porcentaje de reducción aplicable a rendimientos económicos con un período de generación de 2 años, así como los calificados notoriamente irregulares en el tiempo.

Se establecen reglas adicionales diferentes según sean indemnizaciones de una extinción laboral o un rendimiento distinto, por ejemplo bonus.

El 25 de febrero realizaremos un seminario sobre

LA REFORMA FISCAL Y CÓMO AFECTA A TU EMPRESA.

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 Te iremos informando de los detalles

Uso de vehículos. En caso de cesión del uso de vehículos considerados eficientes energéticamente (concepto pendiente de desarrollo reglamentario), la valoración de la retribución en especie se podrá reducir hasta en un 30% anual del coste de adquisición del vehículo.

Acciones de la empresa. Cuando se entreguen acciones de la empresa, siendo imprescindible ofrecerlas en las mismas condiciones a todos los trabajadores, de hasta 12.000 € al año de forma gratuita o precio inferior al mercado, no se considerarán rendimientos de trabajo en especie (y por tanto, exentos de tributación).

Se reducen los tramos del IRPF. De siete a cinco tramos y se disminuyen los tramos marginales. En 2015, el tipo mínimo pasa del 24,75% al 20% y el máximo del 52% al 47%.

Aunque habitualmente, a principio de año, se solía recalcular el IRPF de los trabajadores, ahora se hace imprescindible.

Por último, recordad que se ha modificado el modelo 145, Comunicación de datos del trabajador (disponible en internet en la Agencia Tributaria), y que es conveniente que los empleados lo cumplimenten a principios de año, por si existiera algún cambio en su situación.

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Gastos de atención al cliente. Disminuye la deducción en el Impuesto de Sociedades

En las próximas semanas iremos desgranando los aspectos más relevantes que nos ofrece la Reforma Fiscal.

Novedades en Impuesto de sociedades: se limita la deducibilidad de los gastos derivados de las atenciones a clientes.

Cuantía:

·         1% de la cifra de negocios del período impositivo.

Esto no quiere decir que no tengamos que justificar estos gastos, ese requisito se mantiene (contabilización, justificación y correlación con los ingresos), la novedad es que la cuantía deducible se limita.

Hagamos cuentas, si nuestra empresa factura 1 millón de euros anuales, podremos deducir por este concepto 10.000,00 euros anuales, que son 833,33 euros mensuales, insistimos, siempre con la factura correspondiente y justificando su afección a la actividad. Este importe en empresas con intensas relaciones comerciales puede resultar muy bajo.

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